企业实施职工股权激励的作用有很多，比如吸引人才、留住人才。在引进关键技术或管理人员的同时给予某种形式的激励；激励人才、创造收益。为了建立有效的技术研发动力机制或市场开发、产品推广机制，给予关键技术人员或重要营销人员某种形式的激励；职工持股，平衡经营者与所有者冲突。稳定具有一定资历的员工队伍，使企业经营者与所有者共同分享企业成长收益；联络资源、稳定客户。稳定对企业具有重要价值或影响的外部资源，例如上下游客户、融资渠道等；引入外部资源，改善公司股权结构、治理结构，吸引更多投资方。投资机构对公司人员结构（管理层、核心员工）、股权激励方面非常看中。
职工股权激励计划中激励对象成为股东后，就有了“双重身份”（股东和员工）。而之所以职工股权激励设计授予其股权是基于“职工”的身份，是因为其人力资源的价值。当员工与公司解除劳动合同时，就表示其对公司而言失去了价值，也失去了激励的必要。但问题是劳动合同关系的解除与终止并不意味着股东身份的丧失。为了避免两者脱节、影响激励效果，劳动关系与股东资格必须是严格共存的。如果职工股权激励对象有违反公司纪律行为，则可视为违反公司规章制度而可解除其劳动关系和股东资格。
实施职工股权激励的企业往往需要确定多个刚性标准来对人员进行划分。那么，这个标准怎么来定就涉及大家的切身利益问题，我们认为较常出现的问题是标准有二义性，不够明确，从不同的角度有不同的理解。比如， “认同公司价值观”就是一个必要的但不刚性的标准，我们难以获得的例证来说明职工股权激励对象都认同公司价值观，更难获得例证来证明其他人不认同公司价值观，并且不认同公司价值观几乎是一个很严重的“政治性”问题。再如， “担任团队负责人”也是一个带有二义性的标准，总经理是团队负责人，部门经理也是，项目经理在项目存续期间也是。
