一、公司员工股权激励的意义：
1、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施公司员工股权激励方案的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。 
2、业绩激励 
实施公司员工股权激励方案后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。
3、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引入公司员工股权激励方案设计咨询落地后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。 

4、留住人才，吸引人才  
在非上市公司实施公司员工股权激励方案计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施公司员工股权激励方案，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施公司员工股权激励方案设计咨询落地计划有利于企业留住人才、稳定人才。 

二、公司员工股权激励方案的激励模式：
1、实股 
实际股权就是直接把股权分给高管，这种情况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。
上市公司：实股就是股票，获取的股票是在自己的账户名下的。 非上市公司：实股是指股权，获取股权的唯一途径是通过工商变更，股东信息是公开透明。 公司员工股权激励方案是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括未来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，未来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。所以公司员工股权激励方案，不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。 
2、虚拟股权
这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值”，但他没有。公司员工股权激励方案设计咨询落地的-虚拟股权这种方式比较容易操作和控制，缺点就是公司小的时候，给对方一些虚拟股，有时候绑不住他，他会觉得没有归属感，跟拿提成差不多。
3、-股票期权
“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利，不是说给你期权你就一定要买股票，它是给你一个权利，不像前面是真正拿到股份。举个例子，假如现在的股票值一块钱，你给我期权，两三年之后，我还可以用一块钱的价格来购买多少股票。只有当股票升值了，我才有动力购买股票，如果公司的价值降低了，甚至破产了，我就可以不买股票，这时期权就没有任何效果。
4、持股平台股
并不是直接获得公司的实股，而是通过一个持股平台间接获取实股，你确实是持股平台的实股股东，但并不是公司的实股股东。公司员工股权激励方案设计咨询落地一般情况下都会用有限合伙企业作为持股平台。  

三、公司员工股权激励方案需要注意的风险  
1. 股权稀释风险：公司员工股权激励在以权益作为结算工具的情况下，不论是“股权”或是“期权”的授予，其结果必然使现股东的股权被稀释，现股东的控制权在一定程度上将会削弱。   
2. 股权纠纷风险：由于公司员工股权激励计划直接与公司经营状况和员工绩效直接挂钩，而民营非上市企业财务很不规范，有的企业明明是盈利的，却在财务报表上显示为亏损，这就造成绩效考核的失真，从而引发公司与激励对象的矛盾。 另外，公司员工股权激励对象取得公司股权以后，有可能与老股东在公司经营管理、发展战略上出现分歧，股东之间出现矛盾并导致纠纷的风险就大大提高。   
3. 股权激励方案不完善引发纠纷风险：在公司员工股权激励中，如果激励条件不够明确不够公平或者操作性不强，或缺乏对各种触发机制的事先约定，比如对公司实际控制人变更、组织机构变化、员工职位变化、离职、退休、死亡、工伤等各种情况没有事先约定，导致不仅没有达到长期激励效果，还引发各种纠纷。  
4. 股权激励不规范的风险：很多企业为图方便，避免频繁变更企业工商登记资料，往往采取股权代持的方式。如果员工离职，再通过私下转让的方式解决股权回购的问题。  另外，当公司员工股权激励对象数量较大时，为了维持公司的股东人数符合《公司法》及《证券法》的规定，公司高管或其他雇员集合资金注册持股公司，由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权。这种方式如果操作不当，就有可能涉嫌非法集资。 

四、公司员工股权激励方案针对销售系统人员的激励体系：
公司员工股权激励具有特别重要的意义。因为销售人员更关注短期绩效、流动性大、不关心整体利益，所以重点在于使公司员工股权激励方案设计咨询落地成为销售人员当期收入中比较重要的一块，使股权收益在其长期总收入中占有比较大的比例。  
借此实现对销售人员收入的延期支付，使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾企业的整体利益和长期利益——因为这都与他直接有关。 
采取“限制性期股”的方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一半(比如)必须用于支付购买期股借款(否则作废)，且其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后方能转让兑现。使用“业绩股票”的方法，将销售人员短期收入中的一部分变成长期权益，这样能够在很大程度上减少其短期行为。 

五、公司员工股权激励方案的认购资金模式：
1、公自筹资金 
不管是上市公司还是非上市公司，为了体现股权激励中的“风险与收益对等原则”和“激励与约束对等原则”，在购股资金的来源中最好要有自筹部分。公司员工股权激励方案设计咨询落地激励对象以自有资金购入对应的股份，通过签订协议约定价格、时间等，最后完成支付与结算。如果激励对象支付能力有限，可采取分期付款的方式。  
2、公司货款  
公司或者股东借款给公司员工股权激励方案设计咨询落地激励对象或者为激励对象的借款提供担保。但是此种方法不适合上市公司，《上市公司股权激励管理办法》第十条明确规定:“上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。”而且我国商业银行的相关规定也明确不得向个人提供贷款用于股权投资。 
3、工资或奖金扣除 
从激励对象的工资或者奖金中扣除。在很多情形下，公司员工股权激励对象不愿掏腰包购股，公司可以考虑从其工资或者奖金中扣除一部分，作为购买股权激励标的资金，当然，在公司采用这种方式实施公司员工股权激励方案设计咨询落地计划时，要取得激励对象的同意。   
4、激励基金 
公司在等待期过程中，设置业绩指标，提取激励基金，分配给激励对象用以公司员工股权激励方案的行权。激励基金是从企业净利润中提取的，换言之就是股东同意与激励对象进行“利润分享”。这种方式会增加公司现金流的压力，而且许多公司是将激励基金作为经营成本列支，这就涉及企业的税收问题，还需国家有关政策的支持。