员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种制度安排。这是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权并获得相应的管理权。员工持股计划属于员工股权激励的一种方式，根据公司是否属于上市公司，激励方式多有不同。 
非上市公司的股权激励一般会参照上市公司的激励方式。员工持股计划一般采用公司向激励对象（包括激励对象设立的平台）增发股权（股份）的方式，实质上更接近限制性股票这种激励方式。
上市公司的员工持股基本上采用两种方式，即第一，限制性股票计划：上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益；第二，股票期权计划：上市公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买公司普通股的权利。限制性股票如按股票来源细分，可分为：提供给激励对象的股票是通过计提奖励基金从二级市场回购，或是向激励对象定向发行的股票；员工持股计划方案又可分为:计提奖励基金回购型、授予新股型(定向发行)。股票期权如按是否提取部分奖励基金为行权提供资金，可分为不计提奖励基金的股票期权和计提奖励基金的股票期权。 

员工持股计划方案的优点：
（1） 员工具有劳动者和股东的双重身份，使员工利益和公司利益统一。通过员工持股计划方案设计咨询落地可以实现劳动者与所有者风险共担、利益共享，挖掘公司内部成长的原动力，提高公司自身的凝聚力和市场竞争力。  
（2）有助于优化企业股本结构。员工参与员工持股计划方案设计咨询落地获得公司股票，在一定程度上改变了上市公司股东的结构，员工以股东身份参与公司日常管理，将促进改善公司治理水平。 
（3）是企业筹资和扩张的有效方式。 
（4） 为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易市场。 
（5）防止敌意收购。
（6）为员工的退休提供保障，替代养老金。 

员工持股计划方案特点 
1员工持股计划是金色的梦。作为一名工人，眼前所拥有的工资、奖金、福利保险都很低。一个人，最可怕的，不是眼前的困难，而是未来没有希望。员工持股计划就是让员工对未来充满了希望，像是一个金色的梦，让人觉得拥有一个美好的未来。  
2. 员工持股计划方案是金饭碗。对普通员工来讲，一份稳定的工作是非常重要的，无论是铁饭碗、泥饭碗还是大锅饭，肯定是比不上银饭碗、金饭碗的，员工持股计划方案所构建的，正是将员工的铁饭碗、泥饭碗变成金饭碗，这也将意味着，这份工作更有保障，更具安全感，未来可以更加体面更有尊严，幸福生活正是因此而来。前面提过员工持股计划方案设计咨询落地的双面性，因此，这只金饭碗里边也有风险，它是一只金饭碗，但是碗里没有饭。  
3. 出资认购股权。员工持股计划方案设计咨询落地从利益上讲，是指企业内部员工出资认购，绝不是天上掉馅饼，也不是赠送的，如果有赠送，也仅仅是少部分，其中关键词是出资，这是必要的条件。 
4. 委托集中管理。委托员工持股会作为社团法人托管运作，工会可以成立员工持股会，作为社团法人来托管，对员工持股计划方案设计咨询落地的股权事故进行集中管理，员工持股管理委员会或理事会作为社团法人进入董事会，我称之为“民主的利益、民主的力量”。  
5. 员工持股计划是金手铐。员工持股计划方案是非常有效的留人手段，例如国外实行股权计划，如果按四年来算，第一年叫窗口期，另外四年是实施期，因此留人一般有五年，这五年之内是不能离开的，想走也走不了，因为被“金手铐”锁住了。五年结束之后，这黄澄澄、金灿灿、沉甸甸的金手铐就归你了。因此，员工持股计划是留人的有效手段。  
6. 员工持股计划是“金色的握手”。通过员工持股计划方案设计咨询落地，使资本所有者和劳动所有者握手，他们之间已经不再是冲突和矛盾的关系，而是合作共赢的关系，两者之间最终成为利益相关者和共享者。 
这就是员工持股计划方案设计咨询落地中的四个金和一个革命，其中金色的梦和金饭碗是正面激励的作用，而金手铐和金色的握手，是一种相互利益的约束。所以员工持股计划方案设计咨询落地不仅仅是激励，还有约束。  
7.参与经营决策。员工持股计划进入到公司的治理结构层面，参与公司经营决策活动。
8.获取经济利益。员工按股享受分红，即“经济的力量”。

员工持股计划方案的实施：
1、确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟员工持股计划方案设计咨询落地的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。  
2、明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 
3、解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，员工持股计划方案设计咨询落地仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。 
4、制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对员工持股计划方案设计咨询落地的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。   
5、员工持股计划方案设计咨询落地参加对象。员工持股计划参与对象一般为：管理层、核心技术人员、核心骨干以及董事会认为应纳入的其他员工。员工持股计划的参与对象可以包含监事（含职工监事），但不包含独立董事。需要说明的是上市公司如开展股权激励，激励对象不得为独立董事、监事（包含职工监事）以及单独或者合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女； 
6、员工持股计划金来源及股票来源。员工参与持股计划的资金来源主要有：员工的合法薪酬（自有资金或自筹资金参与）和法律、行政法规允许的其他方式（这个范围比较广，比如大股东给予员工的低息或无息借款、银行配资等）；获得股票的来源有：上市公司回购本公司殷票、二级市场购买、认购非公开发行股票、股东自愿赠与以及法律、行政法规允许的其他方式。实务中比较常见的是从二级市场购买和通过参与非公开发行股票两种方式，近期也频频看到大股东大宗减持，由员工持股计划接盘获得股票等方式。

员工持股计划方案落地实施的范围 
1、原则规定，参与员工持股计划方案的员工一般应为在关键岗位工作并对公司经营管理和发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干，且与本公司签订了劳动合同。根据《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》的规定，以下人员不得作为持股员工纳入员工持股计划方案设计咨询落地之列： 
2、程序规定，实践中，认定国企员工持股的范围有着严格的程序规定，相关程序如下：
（1）人力资源部门根据激励管理办法上报激励对象名单；
（2）董事会人力资源与薪酬委员会进行初步认定；
（3）人力资源与薪酬委员会进行初步认定后，报董事会审议；
（4）公司内部公示激励对象（主要是姓名、职务或岗位，公示期一般不少于10日）；并由监事会对激励对象名单进行核实并听取公示意见。
激励对象的认定并非一次确定终结，实践中，员工持股往往会分批次进行，即首批和后续批次（上市公司后续批次员工持股应在首批次员工持股实施完成后12个月内完成）。后续批次被授予的股份（股权）多为预留股份或股权（上市公司规定，预留股份不得超过员工持股股份数量的20%）。

员工持股方案实施方式 
实施员工持股计划方案，持股员工既可以个人名义直接持股，也可通过设立持股平台的方式间接持有公司的股份或股权。持股平台即可有激励对象合资设立的公司，也可以是合伙制企业，甚至还可以是资产管理计划等持股平台持有股权（但通过资产管理计划方式持股的，不得使用杠杆融资）。另外，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》还规定，持股平台不得从事除持股以外的任何经营活动。

员工持股计划中，员工是直接持股还是间接持股，取决于以下因素：
1、公司是是否公众公司：如果拟持股的员工人数超过200人，且公司不是上市公司的话，则适合采用间接持股的方式。因为有限公司的股东、有限合伙企业的合伙人均不能超过50人，发起设立的股份有限公司股东不得超过200人。此种情况下直接持股的方式不为现行法律所允许。如果公司为上市公司的话，则适合于采用直接持股的方式持股。
2、员工持股计划方案设计咨询落地税务：如果采用公司制平台持股的方式持股，则需双重纳税（持股平台纳税和股东纳税），员工持股计划方案设计咨询落地如果采用直接持股的方式，税负较之间接持股方式要轻。因此，从纳税的角度处罚，采用直接持股方式持股更合算。 
3、员工持股计划方案设计咨询落地退出：从投资退出的角度来看，间接持股的退出比直接持股要困难的多，间接持股情况下，是否退？何时退？以什么价格退？均无法由激励对象本人直接决定，而更大程度上取决于持股平台的集体意志。相比而言，员工持股计划方案直接持股的退出不仅更便利，也更能体现激励对象的个人意志和意愿。

员工持股计划方案员工持股平台
员工直接持股有人数限制，有限责任公司不超过50人，股份有限公司不超过200人，但公司可以来设立多个持股平台，起到大规模的员工激励的效果。而且这种设立多个持股平台的做法也被国家法律所允许，除了私募基金行业有穿透累计计算投资人的规定，对于股权激励领域的持股平台，目前国家没有政策上的限制，不会进行穿透核查。
员工持股平台是一种布局，它有利于定纷止争。这里要插入当时闹得沸沸扬扬的“国美股权之争”案例（具体大家可以百度），如果当时在陈晓进来之前，黄光裕使用员工持股平台的做法做股权激励，就稀释掉了陈晓的股份，反而间接扩大了自己的股份，这样陈晓根本就没办法去召集股东投票，也就没有了当时的股权争夺战。
员工直接持股对员工的长期持股约束更多，而且不利于公司。有很多员工在限售期之后就马上抛售了公司的股权，对公司很不利。这有个案例：在家纺行业的富安娜公司，闹出了“天价违约金”事件，其公司的20多名员工在公司上市之后都相继套现，并且投奔到了竞争对手水晶家纺公司任职。但富安娜在事前就与被激励员工签订了承诺函，约定在上市前三年，被激励对象主动提出辞职或主动矿工达到7天就需要赔付公司违约金。就闹出了20多名员工的8000多万违约金。