虚拟股权方案怎么做？博思诚股权激励落地咨询公司认为 “干股”的定义及法律性质：(1)干股实质上是一种虚拟股份，持有人可凭协议享受分红。我国法律中并没有干股的规定，干股并非法律意义上的股权，我国工商登记中不承认“干股”的股东权利。（2)干股的权利只能通过协议的形式进行确认，经协议约定的“干股”的权利是受法律保护的。由于“干股”只约定分红权，且工商登记不承认“干股”的股东权利，股权激励设计方案怎么做？因此对于一些对于即想对员工进行股权激励，又不想经营权，管理权受得影响的企业家而言，由于“干股”取得是分红权是受法律保护的，“干股”奖励不失为一种好办法。这里需要注意的是，为避免日后纠纷，有必要在干股协议中作如下约定：“若干股持有人离开公司时分红权即丧失”。此外，在干股协议中约定持有人仅享有分红权，而不是股权，并确认“干股”持有人并不具备股东身份，这样可避免文字歧义而带来不必要的麻烦。 当然，“干股”适用于现时公司盈利能力比较强的企业，对企业初创时期盈利能力不强时，“干股”激励作用有限。
博思诚股权激励落地咨询公司认为员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。授予，即公司与员工签署期权协议，股改方案怎么做？约定员工取得期权的基本条件。成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的跨跃。变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。定量一方面是定公司期权池的总量，股权架构设计，股权顶层设计，另一方面是定每个人或岗位的量。公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。
