股权分配咨询公司在项目中发现所有想要做股权分配的企业基本已经确定了股权分配对象，而这些股权分配方案设计对象往往是很早以前已经允诺的或者企业急需留住的人才，此时企业在做股权分配的时候往往比较被动，而且容易造成对其他人的不公。因此，在人员选择上，认为除了当下已经确定的激励对象，还需考虑同职级的、未来引进的和储备的人才，即便本次非上市公司股权分配方案不涉及这些人，也要留一个对接方案，让所有人都能因这套股权分配方案而努力奋斗。
博思诚股权分配咨询公司认为鉴于价值评估难以做到，在实际操作过程中，实施员工入股的企业往往需要确定多个刚性标准来对人员进行划分。那么，这个标准怎么来定就涉及大家的切身利益问题，我们认为较常出现的问题是标准有二义性，不够明确，从不同的角度有不同的理解。比如，“认同公司价值观”就是一个必要的但不刚性的标准，我们难以获得的例证来说明股权分配激励对象都认同公司价值观，更难获得例证来证明其他人不认同公司价值观，并且不认同公司价值观几乎是一个很严重的问题。
博思诚股权分配咨询公司计认为要真正评估激励对象的价值，可以从两个角度入手：一是业绩考评，这是对结果进行评估，以结果为导向，这是一种很有说服力的价值评估办法。二是岗位评估，这是对岗位价值的评估。岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评估过程中，首先，应根据预先确定的员工持股、员工入股、股权分配、股权分配、股权分配评估标准，对评估要素进行赋值；其次，以评估要素对岗位进行评定、估值；后面，得出各岗位价值。我们会讲解岗位评估的常见方法，即岗位评估排序法和岗位评估因素评分法。
